Dossier réforme du Code du Travail

Référendum d’entreprise : l’exemple de Delphi

Chaque jour, les relations sociales, le rapport de force se durcissent dans les entreprises. Chez Delphi à Blois, les salariés ont subi de plein fouet la loi El Khomri, qui va être amplifiée par les ordonnances Macron. C’est ainsi que le 19 juillet s’est mise en œuvre une des mesures phares de la nouvelle loi travail. Piloté par la direction, un syndicat catégoriel a mis un terme à un an de discussion en demandant à l’employeur la mise en place d’un référendum auprès des salariés qui devaient choisir entre la peste et le choléra dans un projet refusé par la CGT et d’autres organisations syndicales.

Le point de départ de cette situation se situe en juillet 2016 avec le début de discussion sur un projet de diversification des productions sur le site de Blois. Alors que le groupe Delphi a fermé le site de la Rochelle, a supprimé de nombreux emplois à Blois par le biais notamment de départs en pré-retraite, de départs volontaires, la direction du site, au nom du maintien de l’emploi, propose un accord de diversification des productions par l’arrivée d’une ligne de production d’injecteurs essence, en expliquant d’entrée de jeu que, malgré ce projet, ce serait 150 salariés en moins à la fin 2019 et qu’il faudrait s’estimer heureux car sans ce « projet miraculeux », ce serait au moins 350 salariés tout de suite.

La direction pousse encore plus loin en expliquant qu’au regard de la faible valeur ajoutée, selon eux, sur ces produits, il va falloir que les salariés blésois acceptent de faire des sacrifices pour que le projet voie le jour et notamment la suppression de 18 jours de RTT sur 3 ans.

La CGT, dont la diversification des productions était une des propositions pour pérenniser l’entreprise, dénonce ce chantage à l’emploi dans une période où l’entreprise et le groupe Delphi dégagent des profits colossaux (site de Blois : résultat net de l’entreprise 24,8% à la fin du mois de mai 2017 ; groupe Delphi, bénéfice net en progression de 47% sur le dernier trimestre 2016 se situant ainsi à 281 millions de dollars, chiffre d’affaires en progression de 12% sur le dernier trimestre 2016 se situant à 4,3 milliards de dollars).

Soucieuses de l’avenir du site et du développement de l’emploi, les organisations syndicales, sur la base de l’engagement de la direction de discuter de différents sujets, acceptent même de signer un accord de planification des congés sur l’année calendaire, permettant ainsi à la direction de récupérer 10,2 millions d’euros de provisions de congés. Au fil des réunions, la direction, qui entre temps a limogé le DRH qui était au point de départ des discussions, renie en permanence ses engagements pourtant écrits, reporte à toujours plus tard, sous des prétextes plus fallacieux les uns que les autres, l’hypothétique arrivée de la ligne essence : l’objectif final n’étant pas la pérennité du site mais d’augmenter encore et toujours les profits.

Disant stop à ce marché de dupe, la CGT et d’autres organisations syndicales refusent de poursuivre les discussions et notamment de signer la remise en cause des jours de RTT. Devant l’absence de signatures majoritaires, la direction utilise les dispositions de la loi El Khomri, avec la complicité de la CFE-CGC, et a recours au référendum afin de passer par-dessus les syndicats qui refusent d’avaliser ce recul social.

C’est ainsi que sous couvert d’une pseudo démocratie en entreprise, donnant la part belle au chantage à l’emploi, la direction a réussi à passer en force avec 750 voix pour et 407 contre, alors que le choix se faisait entre la peste et le choléra.

Alors que la direction a indiqué que la remise en cause des acquis serait « no limit » et que chaque « négociation difficile » passerait par un référendum, les 407 qui ont voté contre, conscients de l’engrenage infernal, infini et totalement injuste de cette logique, appellent à développer la résistance contre ces pratiques conduisant à toujours plus de surexploitation des salariés pour plus de profits pour les patrons et les actionnaires dans un chantage permanent à l’emploi.

La résistance s’impose d’autant plus que demain, avec les ordonnances Macron, les patrons n’auront même plus besoin de syndicats complices pour mettre en œuvre ces référendums. Ce sera une généralisation de ces méthodes pour remettre en cause les primes, le temps de travail, etc.

Ne laissons pas passer une dérégulation du code du travail où seuls les plus féroces survivront ! Refusons une société qui écrase toujours les « plus petits » au profit des plus gros. Soyons nombreux à nous mobiliser contre la loi travail XXL et pour reconquérir le progrès social !

Chantage à l’emploi et précarité généralisée

Depuis 2013, 4 réformes du Code du travail ont été menées – loi dite « sécurisation de l’emploi », loi Rebsamen, loi Macron, loi El Khomri – ayant toutes en commun de faire reculer les droits des salariés.

La loi travail 2017 a rajouté 150 pages au code du travail destinées à donner les pleins pouvoirs à l’employeur dans l’entreprise avec comme premier objectif la généralisation de l’inversion de la hiérarchie des normes.

La hiérarchie des normes et le principe de faveur prévoient que la règle est définie par la loi et que l’accord de branche puis l’accord d’entreprise ne peuvent qu’être plus favorables. Par exemple, le congé parental est de 1 an (6 mois par parent sauf famille monoparentale) rémunéré 390€ forfaitaires. Les accords de branche et d’entreprise ne peuvent qu’améliorer cette disposition.

De même, la prime d’ancienneté fixée par la convention collective nationale constitue un plancher, toute négociation collective au niveau de l’entreprise ne peut donner lieu à la mise en place d’une disposition moins favorable.

Avec la loi El Khomri de 2016, ce qui était une exception est devenu la règle. C’est ce que l’on appelle le principe de primauté de l’accord d’entreprise. La loi El Khomri a ainsi acté l’inversion de la hiérarchie des normes en matière de durée du travail et de congés.

Le projet d’ordonnance poursuit « l’inversion de la hiérarchie des normes » en faisant prévaloir d’abord les accords collectifs sur la loi et ensuite l’accord d’entreprise sur l’accord de branche.

Les négociations de branche et d’entreprise sont des conquêtes sociales : la suppression du principe de faveur voulue par le gouvernement vise justement à transformer cet outil de conquête en moyen de chantage à l’emploi. Alors qu’aujourd’hui on ne peut qu’obtenir du mieux par la négociation, on sera contraint demain de négocier les régressions et d’être dans le moins pire.

Avec les ordonnances MACRON/PENICAUD, les accords de branche primeraient sur la loi en matière de CDD et CTT, c’est la généralisation de la précarité.

Pour les CDD et les Contrats de Travail Temporaires (intérim), le projet d’ordonnance prévoit que la branche peut fixer la durée du CDD, le nombre de renouvellement et le délai de carence entre deux CDD. Ainsi, dans ces domaines une convention de branche peut prévoir sur ces points des dispositions moins favorables que la loi.

L’accord de branche pourrait prévoir :

  • Un CDD de deux ans renouvelable 4 fois alors que le code du travail prévoit des limites à la précarité (durée de 18 mois avec deux renouvellements possibles inclus).
  • La possibilité de conclure des CDD ou des contrats de travail temporaires successifs sans délai de carence.

Cela revient à maintenir les salariés dans la précarité permanente et la crainte du lendemain dans l’attente d’un hypothétique CDI qui, de fait, deviendra l’exception.

L’accord d’entreprise prévaudrait sur la branche dans la plupart des domaines du code du travail, c’est le chantage à l’emploi.

A l’exception de 11 domaines de compétence exclusive de la branche (salaires minima hiérarchiques, classifications professionnelles, heures d’équivalence, période d’essai etc.) et de 4 thèmes verrouillables par la branche (prévention de la pénibilité, primes pour travaux dangereux et insalubres).

Les entreprises peuvent donc diminuer ou supprimer les autres primes prévues par la branche (13e mois, ancienneté, vacances, etc.) par accord ou selon un référendum.

Concrètement, une entreprise dans le secteur du bâtiment pourrait réduire ou supprimer la prime de vacances, les indemnités de petits et de grands déplacements mais également prévoir une moindre majoration des heures supplémentaires.

Si cette entreprise comporte moins de 20 salariés, elle pourra entériner ces reculs sociaux par référendum, alors la question sera simple. Exemple : « Accepteriez-vous d’augmenter votre temps de travail pour le même salaire ou bien de baisser votre salaire ? Si la réponse est non l’entreprise licenciera ou délocalisera ! »

Primauté de l’accord d’entreprise sur le contrat de travail

Le projet d’ordonnance prévoit que des accords collectifs de préservation ou de développement de l’emploi, ou conclus afin de répondre aux nécessités de fonctionnement de l’entreprise (!), peuvent s’imposer sur le contrat de travail (durée du travail, lieu de travail…). Si le salarié refuse la modification de son contrat, il peut être licencié sans contrepartie hormis l’indemnité légale.  Ces accords permettraient de contourner intégralement toutes les règles du licenciement économique.

Le chantage à l’emploi légalisé par les ordonnances MACRON au service du patronat est clair et simple :

« Ce que je perds tu le rembourses et ce que je gagne tu le perds »

Sommes-nous prêts à l’accepter ? Sommes-nous prêts à légaliser la précarité à vie ?

NON aux ordonnances MACRON/PENICAUD !

Sécurisation de la relation à l’emploi

Le code du travail consacre ce qui fonde la lutte des classes par l’action syndicale dans et hors de l’entreprise : la subordination des salariés à leurs employeurs. « La relation de travail » est par définition déséquilibrée parce qu’elle se traduit par l’aliénation d’un salarié à son patron.

La règlementation du travail est le produit des luttes victorieuses menées par les salariés et leurs organisations syndicales : reconnaissance de la section ou le syndicat d’entreprise, droits d’intervention des élus (CE, DP, CHSCT), SMIC, salaires et reconnaissance des qualifications par les conventions collectives.

Cependant, le lien de subordination n’a pas été aboli et permet à l’employeur d’embaucher mais également de virer les salariés arbitrairement. Le salarié ne dispose alors que du droit à la réparation par le conseil des prud’hommes.

L’objectif de la loi MACRON/PENICAUD est limpide, il s’agit de sécuriser les intérêts de l’employeur pour garantir ses profits en limitant les droits des salariés de se défendre et d’obtenir réparation.

Licenciement sans cause réelle et sérieuse : barème impératif d’indemnités.

Ce barème revendiqué de longue date par le MEDEF pour provisionner les licenciements privera le juge de son pouvoir d’apprécier la situation particulière et personnelle de chaque salarié licencié. De surcroît, les indemnités de licenciement peuvent être incluses dans le barème !

Augmentation de l’indemnité légale de licenciement.

L’indemnité légale est due à partir de 8 mois d’ancienneté (un an aujourd’hui).

Elle passerait à 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans puis 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté à partir de 10 ans (le 1/3 et le 1/4 ne s’ajoutent pas).

On constate que l’augmentation de l’indemnité légale est de 25% pour les premières années puis ce taux diminue pour atteindre 4,4% à 38 ans d’ancienneté.

Cette augmentation de l’indemnité légale ne compense pas la baisse des indemnités prud’homales pour licenciement illicite.

Nullité du licenciement : diminution des indemnités.

Seuls certains faits sont considérés par le gouvernement comme une violation d’une liberté fondamentale et seraient exclus du barème. Or les licenciements fondés sur les discriminations telles que l’état de santé, le handicap, la grossesse, l’orientation sexuelle, l’âge, les opinions politiques, les convictions religieuses, l’apparence physique, etc. seront soumis au plafonnement indemnitaires. Les indemnités pour licenciement nul en cas d’Accident du Travail et Maladie Professionnelle passent de 12 à 6 mois. De même pour les indemnités pour licenciement nul en cas d’absence ou d’insuffisance du PSE.

Procédure et motivation du licenciement.

Notification : des modèles de lettre seront mis à la disposition des employeurs pour les sécuriser et les rassurer.

Motivation : la lettre de licenciement ne limiterait plus les motifs du litige et le salarié deviendrait « co-responsable » de la procédure de licenciement puisque s’il ne demande pas la rectification de l’insuffisance de motivation, celle-ci serait seulement sanctionnée par un mois de salaire maximum contre 6 mois minimum auparavant.

Il faut ajouter à cette liste la diminution du délai de recours en cas de licenciement et le plafonnement de l’indemnité de requalification du CDD en CDI.

Le couple MACRON/GATTAZ veut condamner le salarié à l’aliénation totale à son patron et si, toutefois, le salarié regimbe, alors il aura droit au mépris de classe, voire à la répression patronale et s’il insiste à une indemnité forfaitaire plafonnée.

Sommes-nous prêts à l’accepter ? NON à la sécurisation des profits et à la précarisation du salariat ! NON aux ordonnances MACRON/PENICAUD !

 

 

 

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