La loi REBSAMEN c’est aussi…

L’égalité femmes-hommes sacrifiée

Dans les entreprises concernées, la loi supprime le rapport de situation comparée femmes-hommes et la négociation annuelle spécifique sur l’égalité professionnelle – fondue dans une vague négociation sur la « qualité de vie au travail ». La commission égalité professionnelle deviendrait optionnelle. La loi ne dit pas si les sanctions actuelles seraient maintenues.
Trop compliquée pour les patrons, l’égalité méritait bien d’être sacrifiée.

Les délégués syndicaux contournés

La loi prévoit d’élargir à toutes les entreprises les possibilités de négocier des accords avec le CE ou la DUP, à condition que les élus soient mandatés par un syndicat représentatif de la branche. Ils pourront négocier sans mandat des accords sur les dispositions dont la mise en œuvre est soumise à un accord collectif (sur la durée du travail par exemple).
Ces dérogations vont à l’encontre du droit syndical et ont pour objectif d’écarter le syndicalisme revendicatif de l’entreprise.
Et on en passe
Les suppléant-es ne pourraient plus participer de droit qu’à certaines réunions (DUP ou instances séparées).
En cas d’instances séparées, des réunions communes pourront être organisées, pour gagner du temps. Le recours autorisé à la visioconférence limitera les débats.
En cas de baisse d’effectif, le CE pourrait être supprimé unilatéralement par l’employeur.

Élus et titulaires d’un mandat syndical

Entretien individuel, « garantie d’évolution de rémunération… » sur la durée du mandat et recensement des compétences acquises au cours du mandat.
Ces dispositions sont limitées aux élus titulaires et aux mandats strictement attachés à l’entreprise. En outre, la garantie d’évolution s’appliquera aux élus disposant de plus de 40 heures de délégations mensuelles.
Cette pseudo reconnaissance encadrée des mandats constitue un enfumage destiné à amadouer les syndicats pour faire passer l’essentiel d’un nouveau projet antisocial.
Aucun droit nouveau n’est accordé pour l’activité interprofessionnelle.
Enfin, les dispositions relatives à la représentation équilibrée F/H sur les listes électorales font reposer l’égalité professionnelle sur les seuls syndicats, elles seraient inefficaces en l’état et menaceraient de multiples carences aux élections professionnelles.
Exigeons des droits collectifs nouveaux garantis par la loi pour répondre aux besoins des travailleurs.

RETRAIT DU PROJET REBSAMEN

Salarié-es des TPE : des commissions paritaires sans moyen

Aujourd’hui 4,6 millions de salarié-es produisent des richesses sous la subordination d’un patron au sein de très petites entreprises mais ne disposent d’aucune des garanties collectives de leurs camarades salarié-es d’entreprises de plus de 10, 50, 300 ou 1000 salariés et plus.

Cette inégalité de traitement manifeste est revendiquée par le patronat au nom d’intérêts prétendument convergents alors que le conflit de classe se traduit au quotidien et dans bien des entreprises par un arbitraire patronal brutal.
Relever la tête, défendre ses droits, sa dignité et revendiquer des droits nouveaux exposent les travailleurs de petites entreprises à des représailles immédiates de la part de leur employeur.
Pour arracher des avancées sociales et transformer la société, le seul recours à des conseils de prud’hommes attaqués de toutes parts est insuffisant et n’intervient très souvent qu’après la rupture du contrat de travail. Pour ne pas subir, les salarié-es des TPE doivent être représentés par des salariés disposant de droits syndicaux dans l’entreprise leur permettant de défendre les droits de leurs camarades et de construire ensemble des revendications, des droits garantis par une liberté d’expression renforcée.

Quelles avancées pour les salarié-es des TPE dans le projet de loi REBSAMEN ?
Des commissions paritaires sans moyen !

Dans son projet de loi sur le dialogue social, le gouvernement prétend élargir les droits des salariés des TPE (moins de onze salarié-es) en créant des commissions paritaires régionales pour les représenter. Elles auraient pour mission d’informer les salarié-es sur leurs droits et de rendre des avis sur les problématiques des TPE en matière d’emploi, de formation ou de conditions de travail.
Sauf que… les délégué-es n’auraient que 5 heures par mois pour assurer leur mission à l’échelle de la région, et surtout n’auraient pas le droit d’entrer dans les entreprises !
En l’état, cette fumisterie est au service du patronat et consacre la pratique de la collaboration de classe sur le chemin de laquelle il n’y a qu’un gagnant,  le patronat, et qu’un perdant, le salariat. Les reculs sociaux successifs depuis 20 ans le démontrent.
Aujourd’hui, 4,6 millions de salarié-es travaillent dans des TPE et sont légalement privés de représentant-e du personnel. S’il s’agissait réellement de défendre la représentation du personnel pour ces salarié-es, la mesure immédiate qui s’imposerait serait l’élection de délégué-es du personnel dans les TPE sans seuil d’effectif, ainsi que le renforcement des droits syndicaux et la liberté d’expression dans l’entreprise, et non à l’extérieur.

IRP* : en arrière toute !

Avec cette loi, le gouvernement poursuit son œuvre de destruction méthodique d’un droit protecteur des travailleurs, après la loi de « sécurisation de l’emploi » (juin 2013) et la loi Macron.
Cette fois, le gouvernement s’en prend aux droits des salarié-es à se défendre, à s’exprimer collectivement, à s’informer, à intervenir dans les affaires de leur patron ou dans leurs conditions de travail : c’est tout le périmètre et les attributions des instances de représentation du personnel qui sont en effet passés à la moulinette.

Nouvelle Délégation Unique du Personnel (DUP) : les CHSCT optionnels

Le seuil de la DUP serait remonté de 200 à 300 salarié-es et la DUP, qui regroupe actuellement DP* et CE*, pourrait englober le CHSCT*. Dans les entreprises de moins de 300 salarié-es, les patrons pourront fusionner CE, DP et CHSCT dans une instance unique sur leur seule initiative. Dans celles de plus de 300 salarié-es, le regroupement de tout ou partie des trois instances est subordonné à la conclusion d’un accord collectif. La DUP sera dotée d’un-e secrétaire unique.
Le gouvernement satisfait la revendication du MEDEF de fusion des instances en donnant la possibilité d’élargir la DUP aux CHSCT, qui vont donc devenir optionnels. Ceci va rendre l’activité des élu-es plus difficile compte-tenu du cumul automatique des mandats et des responsabilités.

Moins d’élu-es, moins de salarié-es protégés, moins de temps de délégation

Un décret fixera le nombre d’élu-es de la nouvelle DUP et les temps de délégation, selon la taille de l’entreprise.
La DUP aujourd’hui, c’est déjà entre 35% et 50% d’élu-es en moins qu’avec des instances séparées, et 43% d’heures de délégation en moins ! Le gouvernement ne prévoit pas d’inverser la tendance. Moins d’élu-es, moins d’heures, c’est du temps en moins pour examiner les dossiers, informer les salarié-es, discuter avec eux, porter leurs réclamations et leurs revendications. C’est aussi moins de salarié-es protégé-es, dont le licenciement exige l’autorisation de l’inspecteur-trice du travail – et la possibilité pour les patron-nes de virer les ancien-nes élu-es à la fin de la période de protection.

Réunions : toujours moins mais toujours plus vite

La nouvelle DUP serait réunie une fois tous les deux mois, avec une réunion unique. 4 de ces 6 réunions annuelles seraient, pour tout ou partie, consacrées à la santé et à la sécurité. L’ordre du jour serait envoyé 5 jours à l’avance. Pour les questions relevant à la fois du CE et du CHSCT (par exemple une réorganisation) un avis unique serait recueilli et la DUP ne pourrait plus avoir recours qu’à une seule expertise.
Actuellement, la DUP est réunie une fois par mois. Les avis du CE et du CHSCT sont rendus séparément. Demain, toutes les questions seront traitées au cours de la même réunion. Ces réunions, ainsi que l’avis et l’expertise uniques, outre le gain de temps et d’argent, vont soumettre les questions santé et sécurité aux impératifs économiques, de même que les réclamations des délégué-es du personnel.
Plus encore, les conditions de travail ne seront plus discutées dans une instance propre. Le délai de convocation du CHSCT et d’information de l’inspecteur-trice du travail passe de 15 jours à 5 jours… avec moins d’heures de délégation, il sera impossible d’étudier sérieusement les dossiers !
La loi cherche également à limiter les consultations dans les entreprises multi-établissements. Le comité d’établissement et les CHSCT d’établissements ne seraient plus consultés sur les projets décidés au niveau de l’entreprise et communs à plusieurs établissements. Seuls le CCE et l’instance de coordination des CHSCT le seraient.
Cette disposition affaiblit les prérogatives des instances situées au plus près des salarié-es, au profit d’instances centrales, désignées et non élues.
A l’instar du CE sur certains projets, le CHSCT devrait rendre son avis en un temps limité fixé par décret à l’issue duquel, en l’absence d’avis, il serait réputé avoir été régulièrement consulté.
Il s’agit d’étendre au CHSCT l’avis sous contrainte. Aujourd’hui, le CHSCT peut refuser de rendre un avis s’il n’a pas tous les éléments, ce qui peut bloquer la procédure et laisser le temps d’informer les salarié-es ou d’agir en justice. Désormais, l’avis sera acquis au bout d’un certain délai, ce qui ne va pas pousser les employeurs à donner une information loyale.

Les consultations et négociations obligatoires rabotées

La loi prévoit de fusionner les 17 consultations actuelles du CE en 3 grands thèmes (orientations stratégiques, situation économique, politique sociale) et de regrouper les sujets des négociations annuelles obligatoires (rémunération et temps de travail, qualité de vie au travail, gestion des emplois). Un accord collectif pourra également prévoir des aménagements. Le CE ne sera plus consulté sur les accords collectifs.
La CGT ne défend pas la multiplication des réunions avec l’employeur et sait que les négociations ne débouchent pas toujours sur des changements favorables aux salarié-es, quand elles ne servent pas à remettre en cause les acquis. Cependant, le regroupement des négociations et consultations va noyer les représentant-es du personnel dans une masse d’information, ou à l’inverse, inciter les patrons à en donner encore moins.
Ces attaques tous azimuts contre l’action syndicale dans l’entreprise par la réduction des droits syndicaux et des prérogatives des représentant-es du personnel s’expliquent par le fait que le conflit de classe s’exprime dans ces instances. L’organisation syndicale, les délégué-es du personnel, le CE, le CHSCT constituent des outils pour les salarié-es afin de construire des revendications, les exprimer collectivement et mobiliser les travailleur-se dans l’action.
Ni négociable ni amendable, cette loi qui revient sur 80 ans de conquêtes sociales doit être retirée !

*IRP : Institutions Représentatives du Personnel –
*DP : Délégué-e du Personnel –
*CE : Comité d’Entreprise –
*CHSCT : Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail

Prise de parole de la CGT lors de l’assemblée générale des prud’hommes de Blois le 19 janvier 2015

La mort des prud’hommes en 3 actes, commencée en 2008 avec la réforme de la carte judiciaire, avec une fin programmée par la loi MACRON.

1er acte

Les nouveaux décrets du 15 mars 2014 :
Ces décrets portent, pour l’essentiel, sur l’étude des dossiers postérieurs à l’audience et préalable au délibéré. De 1h30 on passe à 45 minutes pour le Bureau de Jugement et de 30 minutes à 15 minutes pour les Référés !
La CGT au Conseil Supérieur de la Prud’homie avait insisté pour que le Ministère abandonne toute velléité « d’encadrer » les Juges Prud’hommes dans leurs activités. Rappelons que depuis 2008, ils sont les seuls juges contraints de respecter des temps pour leurs activités ! Or, rien ne justifie cette inégalité de traitement entre juges professionnels et juges prud’hommes !

2éme acte

Vote au Parlement d’un projet de loi portant sur la désignation des conseillers prud’hommes et le report de leurs mandats à 2017.

3ème acte

Un nouveau projet de loi va être présenté aux parlementaires début 2015. Ce projet de loi, porté par le ministre des Finances, englobe un chapitre sur la justice prud’homale avec en ligne de mire la remise en cause du fondement de la Prud’homie au service des salariés. Ce projet s’inspire du rapport LACABARATS sur le fonctionnement des Conseils de Prud’hommes. Celui-ci pointe du doigt les conseillers prud’hommes comme des incompétents dans leur fonction et partiaux dans leurs jugements.
Pour tenter de convaincre, au-delà des arguments rabâchés depuis 20 ans que tout serait excessif (le taux d’appel, le délai de procédure…), le gouvernement et le patronat avancent des arguments économiques : les patrons ne pourraient pas embaucher à cause des prud’hommes ! Il faut comprendre que ce n’est pas embaucher qui pose problème mais c’est de licencier sans risquer de se retrouver condamner pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, toutes les propositions qui sont dans ce projet de loi sont inspirées par cette défiance à l’égard des juges prud’hommes.
Ce faisant, les patrons font la démonstration de l’utilité des prud’hommes !

Les principaux points sont :

  • Un recueil des obligations déontologiques des conseillers prud’hommes avec tout un arsenal de sanctions disciplinaires
  • L’obsession est que le conseiller prud’homme soit un juge comme les autres…

Mais justement, il n’est pas un juge comme les autres ! Il est élu sur une liste syndicale. Il a un parti pris pour la catégorie sociale qu’il représente (salariale ou patronale) ! La cour de Cassation a reconnu depuis longtemps cette partialité en précisant que ce qui faisait l’impartialité d’un jugement prud’homal, ce n’était pas les juges qui composaient le Bureau de jugement mais bien la composition paritaire de ce Bureau !Le projet prévoit, ni plus ni moins, qu’un conseiller prud’homme, militant syndical n’ait plus le droit de distribuer un tract syndical ou de prendre la parole au nom de son syndicat et a fortiori de participer à une action de report d’audience sans risquer d’être radié définitivement ! Des supers pouvoirs sont attribués au Premier Président de la Cour d’Appel pour sanctionner un conseiller prud’homme qui aurait manqué au code de déontologie que doit mettre en place le Conseil Supérieur de la Prud’homie ! Rappelons que c’est le même Premier Président qui désignera les conseillers prud’hommes sur proposition des organisations syndicales en 2017. Un rôle accru pour le juge départiteur pour un échevinage déguisé
Le Premier Président de la cour d’Appel aura le pouvoir de désigner le juge départiteur pour se substituer aux juges prud’hommes en cas « d’interruption durable du fonctionnement du conseil ou de difficultés graves »….
Avec le prolongement du mandat jusqu’en 2017, les risques d’interruption et de difficultés graves vont se multiplier, faisant ainsi la part belle au départage !

Les principaux points du projet sont :
Le projet de loi propose également de donner pouvoir du Bureau de Conciliation pour que l’affaire soit renvoyée devant un juge départiteur. Les parties au litige pourront également obtenir ce renvoi lorsqu’elles en feront la demande commune.
Ainsi, le projet de loi, sans mettre en place officiellement l’échevinage, instaure une procédure qui va favoriser l’appel à un juge professionnel au détriment des juges prud’hommes !
La représentation obligatoire en cour d’appel, avec l’annonce d’un statut pour les défenseurs syndicaux.
Après la représentation obligatoire en cour de Cassation, le projet propose une représentation obligatoire en Appel. Une nouvelle fois, les salariés n’auront plus le choix, ils devront payer un avocat, sauf s’ils sont défendus par un défenseur syndical. En effet, pour permettre aux défenseurs syndicaux de
défendre un salarié devant une cour d’Appel, il est proposé d’officialiser son mandat en créant un statut du défenseur.

Les propositions de la CGT
La CGT a fait des propositions à plusieurs reprises pour permettre aux Conseils de Prud’hommes de mieux fonctionner et aux Conseillers Prud’hommes d’assurer leur activité dans l’intérêt des justiciables. Elles ont été présentées à la Commission Marshall, puis au Conseil Supérieur de la Prud’homie et enfin au Président de la Chambre Sociale de la Cour de Cassation !

  1. Que le Conseil Supérieur de la Prud’homie abandonne toute volonté d’encadrer le temps d’activité du juge prud’homme.
    La CGT demande que soit évalué le coût de la mise en application de ce décret. En effet, depuis le décret de 2008, aucun bilan financier n’a été fait pour démontrer l’efficacité d’un tel dispositif. En revanche l’aggravation des délais de procédures est réelle! L’Etat a été condamné 71 fois pour cela !
  2. Le retour a un mode de vote démocratique universel.
  3. Depuis de nombreuses années nous demandons qu’un statut du Défenseur Syndical soit instauré, avec une protection et des moyens, en termes de formation et de crédit d’heures, pour cela Nous proposons que sur le modèle de la désignation des Conseillers du Salarié, une autorité administrative sur proposition des syndicats représentatifs, établisse une liste de Défenseurs qui serait communiquée aux juridictions compétentes financée par une taxe sur les défenseurs perdants au procès. Cette mesure présente d’ailleurs l’avantage d’avoir déjà été évoquée au Conseil Supérieur de la Prud’homie, où l’ensemble des organisations a émis une appréciation favorable.

Par conséquent nous appelons tous les conseillers, présent et en accord avec les arguments cités a s’organiser pour défendre notre liberté d’expression, ainsi que notre justice d’exception basé sur le paritarisme.

Menace sur les Prud’hommes

Les conseils de prud’hommes sont les tribunaux de la justice du travail composés à part égale de salariés et d’employeurs respectivement élus par les leurs au suffrage universel tous les cinq ans. La reconnaissance de la compétence des conseillers prud’homaux est assise sur leur connaissance de la réalité du monde du travail. Ces « magistrats du travail », de par leur expérience de terrain et leur connaissance des pratiques professionnelles ajoutées à leur pratique du droit du travail, rendent des jugements appréciés par la pertinence de leurs motivations.

Après la suppression de l’élection des conseillers prud’hommes, en réponse à la volonté patronale d’étouffer la juridiction prud’homale, le gouvernement avec le projet MACRON sort un nouvel arsenal pour casser plus encore ce qui reste souvent le seul recours pour les salariés victimes de l’arbitraire patronal.

Les conseillers prud’homaux se voient soumis à un contrôle plus fort, une vraie tutelle. Leurs conditions de travail ainsi que le rapport de force pour les conseillers salariés sont dégradés : se met en place une justice expéditive et forfaitaire répondant ainsi aux demandes constantes du MEDEF.
Le conseiller prud’homme qui n’aurait pu se soumettre à l’obligation de formation initiale et continue dans un délai fixé par décret serait réputé démissionnaire. Les conseillers prud’hommes devront s’abstenir de tout acte ou comportement à caractère public incompatible avec la réserve que leur imposent leurs fonctions. La grève leur sera interdite et un recueil de leurs obligations déontologiques sera édicté. C’est une atteinte à la liberté de penser, d’agir, de se syndiquer de tout citoyen qui rendrait le militant syndical incompatible avec la fonction de conseiller prud’homme.
Les sanctions pour non-respect de ces obligations seront renforcées.
Simultanément le pouvoir des juges professionnels départiteurs est étendu. Actuellement la procédure prud’homale se déroule par la tenue d’un bureau de conciliation qui doit « dire le droit » aux parties salarié-employeur ce qui permet au salarié de découvrir des textes et d’orienter convenablement ses demandes. Puis se tient le bureau de jugement qui, en cas d’égalité des votes, renvoie en départage.
MACRON prévoit l’extension de la formation restreinte à deux conseillers au lieu de quatre pour les bureaux de jugement, voire un passage direct de la conciliation au juge départiteur sans passer devant le bureau de jugement. Tout cela dans le cadre d’une justice expéditive forfaitisée à la satisfaction des patrons.

La loi du plus fort !

« Le droit du travail est un droit né de l’inégalité qui est au cœur des relations de travail. Donnant satisfaction à telle ou telle forme de revendication, il corrige ou limite cette inégalité. »
C’est ainsi que la doctrine définit le droit du travail codifié par le code du travail. Il ne s’agit que d’un correctif mais idéologiquement insupportable parce qu’il consacre, en reconnaissant des droits au salarié, le statut de travailleur subordonné et opprimé par un employeur tout puissant dans le rapport de force économique.
Le deuxième alinéa de l’article 2064 du code civil prévoit que les différends nés à l’occasion de tout contrat de travail soumis au code du travail ne peuvent donner lieu à des conventions amiables dites de procédure participative.
Cette disposition renvoie au conseil des prud’hommes la compétence exclusive pour traiter de ces litiges.

La suppression de cette partie de l’article 2064 du code civil institue la résiliation du contrat de travail ou la demande de paiement des heures supplémentaires par un accord de gré à gré avec l’employeur.
C’est le retour amorcé au contrat de louage de service consacré par le code civil après la révolution française. On retrouve de nos jours ce type de rapport social en Grande Bretagne sous la forme du contrat zéro heure tant vanté par les médias français et sous le vocable « Hollandais » de contrat unique.
Librement souscrit entre les parties, placé sur un pied de stricte égalité juridique, le rapport de travail employeur/salarié obéirait aux dispositions générales du code civil au même titre qu’un bailleur ou qu’un locataire.
Mais qui décide de l’embauche, du licenciement, du niveau de salaire, des conditions de travail et qui dispose du pouvoir de sanction ? A t-on déjà vu un salarié licencier son employeur ou lui infliger une rétrogradation ou une mise à pied disciplinaire pour ne pas lui avoir payé ses heures supplémentaires ou une tenue de travail ?

Débarrassé de toute réglementation étatique, l’employeur pourrait librement recruter la main d’œuvre aux conditions imposées par lui, quels que soit l’âge, le sexe, la nationalité du salarié, la nature du travail à accomplir, les circonstances économiques et sociales.
Soumis librement de son plein gré, le travailleur salarié ne serait plus en situation de réclamer des droits.
Ce recul social frappera de plein fouet les travailleurs privés d’emploi qui demain, plus encore qu’aujourd’hui, devront accepter des conditions de travail indignes et la précarité institutionnalisée pour avoir le droit d’exister sur le marché du travail.
Parce que le droit du travail prend RACINE dans la REVENDICATION des TRAVAILLEURS, il subit toutes les modifications de celle-ci. Une revendication qui recule ou qui n’est plus portée, c’est le droit du travail qui recule parce que dans sa diversité elle est le moteur du progrès social.
LE 9 AVRIL 2015, exigeons le retrait total de la Loi MACRON pour, demain, faire triompher nos revendications et obtenir dans nos lieux de travail la reconnaissance d’un nouveau statut du travail salarié.